Вернуться к обычному виду
 




Социальная сфера

ДЕНЬ ОТКРЫТОГО ПИСЬМА

Управлением социальной защиты населения ДСЗН Краснодарского края в городе Горячий Ключ в период с 18 по 22 мая 2009 года проведен День открытого письма. Анализ вопросов показал, что наибольшие затруднения вызывает реализация норм трудового законодательства, регулирующая вопросы режима рабочего времени, оплаты и условий труда, времени отдыха при заключении трудовых договоров с несовершеннолетними работниками, а также в целом применение норм Трудового кодекса РФ в условиях экономического кризиса.

На заданные вопросы отвечает руководитель управления социальной защиты населения в городе Горячий Ключ А.Н.Тищенко.

Вопрос    №1:     Наступает    пора    летних    отпусков    и    летних    каникул.

Несовершеннолетние работники  хотят  подработать,  а у работодателя  есть

возможность их трудоустроить. Объясните, пожалуйста, как правильно это

сделать?

Ответ:   особенности регулирования труда несовершеннолетних работников в

возрасте до 18 лет регулируются 42 главой ТК РФ.

Основные особенности приема на работу лиц до 18 лет следующие: работники принимаются на работу без испытательного срока; продолжительность рабочей недели лицам до 16 лет устанавливается не более 24 часов в неделю, а от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю; в письменном трудовом договоре продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливается не менее 31 календарного дня. Работодателю следует помнить, что при приеме на работу он должен провести за свой счет обязательный медицинский осмотр несовершеннолетнему работнику.

Запрещается применение труда несовершеннолетних работников на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию, а именно - игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами (ст.265 ТК РФ).

Вопрос №2: Работник находится на больничном. Можно ли направить ему уведомление о сокращении должности по почте? Чем это предусмотрено? Ответ:   закон   не   предусматривает   возможность   направлять   уведомление работнику о предстоящем расторжении с ним трудового договора по почте.

Мало того, суды общей юрисдикции, как правило, признают подобное поведение работодателя незаконным, аргументируя это положением части 2 ст. 180 ТК РФ, согласно которой о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за два   месяца   до   увольнения.   В   случае,    когда   работодатель   направляет уведомление о предстоящем увольнении по почте, суды обычно признают поведение работодателя неправомерным, поскольку процедура, предусмотренная законодательством, нарушена.

Следует отметить, что двухмесячный срок, установленный законом, позволяет работнику осуществить свое право на трудоустройство (поиск подходящей работы). Персональное предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности (работ) является надлежащей гарантией осуществления работником этого права.

Вопрос №3: Работник ушел в отпуск с последующим увольнением. В период отпуска он заболел. Необходимо ли в этом случае менять дату увольнения? Ответ:   Трудовым   кодексом   РФ   не   предусмотрено   продление   работнику отпуска,   предоставленного   с   последующим   увольнением,   на  число   дней временной нетрудоспособности в период указанного отпуска.

Вопрос №4: Можно ли уволить работника, попавшего под сокращение, если он находится на больничном?

Ответ: в соответствии со ст.81 Трудового кодекса РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Вопрос №5: Работника нашего предприятия призывают на военную службу. Объясните, пожалуйста, как правильно осуществить увольнение этого работника?

Ответ: основанием для прекращения трудового договора с работником, призываемым на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки к месту прохождения военной службы, а с работником, направляемым на альтернативную гражданскую службу -предписание военного комиссариата для убытия к месту прохождения этой службы.

На основании указанных документов работодатель издает приказ об увольнении работника, выдает на руки трудовую книжку и производит окончательный расчет с работником. Запись в трудовую книжку производится в соответствии с пунктом 1 статьи 83 ТК РФ (Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. №69).

/ При прекращении трудового договора по данным основаниям работнику помимо основных выплат,' предусмотрена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Вопрос №6: Обязан ли работодатель оплачивать работникам работу как сверхурочную, в случае если у работников в течении месяца (квартала, года) неравномерная нагрузка - наряду с переработкой имеет место и недоработка ?

Ответ: в подобных случаях целесообразно введение суммированного учета рабочего времени в пределах учетного периода. В соответствии со ст. 104 ТК РФ максимальная продолжительность учетного периода не может превышать одного года.

Необходимо иметь в виду, что порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации, индивидуального предпринимателя. Возникающие переработка и недоработка должны быть сбалансированы в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов по графику в этот период равнялась норме часов этого периода по производственному календарю.

На практике суммированный учет рабочего времени широко применяется, например, в сельском хозяйстве, в частности в растениеводстве, позволяя увеличивать продолжительность рабочего времени в период напряженных полевых работ (посев, уборка урожая, заготовка кормов) и уменьшать его в другие периоды.

Вопрос №7: Я являюсь студенткой 3 курса заочного отделения образовательного учреждения высшего профессионального образования. Для того чтобы поехать на сессию, работодатель предлагает мне пойти в ежегодный оплачиваемый отпуск или отпуск за свой счет. Правомерны ли действия работодателя?

Ответ: вначале необходимо выяснить имеет ли образовательное учреждение государственную аккредитацию.

В случае, если образовательное учреждение высшего профессиональ­ного образования имеет государственную аккредитацию и работник успешно в нем обучается, работодатель должен предоставлять дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации на 1 и 2 курсах - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов -по 50 календарных дней (ст. 173 ТК РФ).

Кроме того, работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

В случае, если образовательное учреждение имеет государственную аккредитацию, и у вас на руках имеется справка-вызов на прохождение промежуточной аттестации (сессии), то действия Вашего работодателя неправомерны.

 

Вопрос №8: Как правильно уволить внешнего совместителя, если принимается работник на основное место работы?

Ответ: данное увольнение будет производиться в соответствии с пунктом 14 статьи 81 Трудового кодекса РФ - по «инициативе работодателя». Однако, в трудовой книжке и приказе об увольнении необходимо произвести формулировку в соответствии со статьей 288 ТК РФ - «Дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающему по совместительству».

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее, чем за две недели до прекращения трудового договора.

Вопрос №9: В условиях экономического кризиса многие работодатели, в целях

сохранения производства, вынуждены идти на сокращение численности или

штата      работников.      В      результате      организация      теряет      опытные,

квалифицированные кадры. Какие существуют механизмы, чтобы сохранить

коллектив?

Ответ: В целях обеспечения максимального сохранения рабочих мест в период

преодоления последствий мирового финансового кризиса рекомендую:

-   при угрозе массового высвобождения работников вводить режим
неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. В
соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ указанный режим может
вводиться с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной
организации на срок до 6 месяцев. О предстоящих изменениях определенных
сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших
необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в
письменной форме не позднее, чем за два месяца;

-   предварительно уведомлять о решении сократить численность или штат работников отраслевые организации профессиональных союзов и органы службы занятости населения Краснодарского края в сроки, установленные статьей 82 ТК РФ и статьей 25 Федерального закона от 25 декабря 2008 года «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»;

-   производить заполнение вакантных рабочих мест за счет переобучения намеченных к высвобождению работников.

За более подробной информацией, консультациями и методической помощью по вопросам трудового законодательства можно обращаться по телефону «горячей линии» 3-84-94 или в отдел по труду и социальным вопросам управления социальной защиты населения города Горячий Ключ по адресу: ул.Ленина, 156, каб.№11.


Возврат к списку

© 2010 МО город Горячий Ключ, электронный каталог

Разработка © 2010 ИП Шияневский Я.В.